O “assédio moral pode levar ao suicídio” no trabalho, afirma a advogada  Rita Garcia Pereira, revelando ser um fenómeno com cada vez maior visibilidade.

Humilhados, isolados no local de trabalho, despromovidos injustificadamente, o percurso profissional destas vítimas pauta-se por uma cor: negra. Falamos de uma realidade cada vez mais premente: o ‘Mobbing’, também designado por assédio moral no local de trabalho. Uma realidade que se traduz numa forma severa de stress psicológico, resultante de comunicações hostis, ou actos dirigidos de forma reiterada.

Os casos de assédio moral não têm vindo a crescer. Na minha opinião ele sempre existiu. Mas, na atualidade, há maior sensibilidade dos trabalhadores para identificarem estes comportamentos ilícitos, o que explica a evolução dos números”, assegura a advogada ao Noticias ao Minuto.

Nos dias de hoje, “vive-se numa lógica de que é preferível um mau emprego do que nenhum e as pessoas vão-se sujeitando. Por norma, é muito difícil que as vítimas se queixem na pendência de um contrato de trabalho. Só levantam a questão quando estão confrontadas com o despedimento”, revela.

Relativamente a esta matéria, há especialistas que defendem que as vítimas de assédio moral desenvolvem também a Síndrome de Estocolmo. Ou seja, no âmbito das relações de trabalho, os trabalhadores desenvolvem um transtorno psicológico, segundo o qual o empregado voluntariamente se mantém conectado ao trabalho, mesmo quando exercido num meio-ambiente hostil, e chega a acreditar que a culpa de tal tratamento é sua.

O que é, afinal, o Mobbing?

O assédio moral manifesta-se através de uma sequência de comportamentos ativos ou omissos encadeados, alguns dos quais, se isoladamente considerados, poderiam ser tidos como perfeitamente lícitos, legítimos e inofensivos. E foi justamente esta característica, “o facto de se mascarar sob as vestes de uma pretensa irrelevância ou de uma excessiva sensibilidade de quem o sofre”, que levou Rita Garcia Pereira a debruçar-se sobre o estudo particular da temática – estudo este que culminou na edição de uma obra de relevo no ordenamento jurídico: ‘Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho – Contributo para a sua concetualização’.

Por assédio moral horizontal pode ser entendido aquele que ocorre entre elementos da mesma posição hierárquica. Já o misto, “é considerado quando os colegas de trabalho, por cumplicidade ou medo, acabam por ser coautores da ação praticada por um superior”.

Em relação às motivações, Rita Garcia Pereira explica que o assédio moral pode ser emocional “quando não há nenhuma causa objetiva, mas sim um problema de personalidade do agressor”. Já quando o objetivo “é colocar a pessoa fora da organização, as ações podem revestir um caráter estratégico”.

Tal como está configurado atualmente na legislação, o assédio “representa uma contra-ordenação muito grave e dá acesso a que as vítimas possam pedir uma indemnização por danos morais”.

Esta nova legislação resultou de um esforço para “inverter o ónus da prova”. Recorde-se que o ónus da prova é a obrigação de um indivíduo de fornecer garantias suficientes para sustentar a sua posição em relação a uma acusação. Ou seja, pretendia-se que fosse a entidade patronal a apresentar provas de que a sua ação não configurava assédio moral, em vez de ser a vítima a provar o ato ilícito.

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De acordo com Rita Garcia Pereira, nos casos de assédio discriminatório já “há uma repartição do ónus da prova. Ou seja, se eu estiver na mesma posição hierárquica que B e for discriminada, só tenho de provar essas situações e que B existe”. Depois, por via do artigo 25º,5 do Código do Trabalho, “compete à empresa provar que aquilo não é discriminação e que há alguma causa objetiva para tal”.

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